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【改革进行时】广晟资本推行“一企一策”差异化考核分配改革 夯实高质量发展支撑

广晟资本深入推进“一企一策”考核分配机制改革,解决过往对所属企业经营业绩考核战略导向性不强、指标个性化不足、机制体系不完善等问题,充分发挥业绩考核“指挥棒”作用,为企业高质量发展夯实坚实支撑。

 

坚持分类施策

提高指标设定科学性

 

广晟资本针对所属企业所处行业差异大、发展阶段不一的情况,实行差异化、精准化考核,推动“一企一策”考核改革。

 

一方面,按行业差异化选取指标。

 

对于类金融企业,聚焦集团产业链提升综合金融服务水平,指标侧重对外融资、风险管控;对于股权投资企业,聚焦发挥资本纽带作用,促进产融结合,侧重项目“募投管退”考核。

 

另一方面,按发展阶段精准化明确目标。

 

对正常经营类企业,以提升核心竞争力为目标,引导企业持续创造价值;对转型发展类企业,侧重主业转型升级发展,关注阶段性成果;对培育孵化期企业,侧重项目开拓等情况,引导企业打造新的利润增长点。

 

坚持质量效益

强化指标牵引导向性

 

广晟资本围绕效益效率,不断完善考核体系。

 

以高质量发展为导向构建指标体系

 

年度经营业绩考核指标由关键业绩、核心工作、管控和激励指标组成,其中关键业绩指标包括财务指标和业务指标两部分,指标权重最高;核心工作指标则以企业战略规划、功能定位为基础,主要考核规范运作、业务协同等情况。

 

以功能定位为基础设置指标权重

 

对于全资及控股企业,关注其在贯彻落实上级部署方面的举措,将核心工作指标调增至20-30%,引导企业更好服务上级战略部署,持续增强核心功能;对于参股企业,则以提升效益效率为核心目标,将关键业绩指标占比调增至80%-90%,引导企业持续创造收益,促进国有资产保值增值。

 

坚持科学合理

强化全过程穿透式管控

 

为实现企业战略发展规划与考核指标有机衔接,广晟资本强化经营业绩考核过程和穿透式管控。

 

强化节点管控,缩短评价周期。

 

在原有年度、任期经营业绩考核基础上,增加季度考核环节。季度考核侧重过程导向,重点考核企业日常运营和业务拓展等情况,对序时进度不理想的企业加以预警,推动业绩考核“常态化”,确保企业经营发展不跑偏、不松懈。

 

强化穿透管理,逐级压实责任。

 

以经理层任期制和契约化管理、全员绩效考核为抓手,逐项逐层将企业考核任务分解至经营班子、各部门和全体员工,形成以经营效益为目标、以岗位职责为基础、以契约化管理为手段的上下联动模式。

 

坚持激励约束

深化薪酬分配机制改革

 

广晟资本深化“按指标考核、凭业绩说话、靠结果生存”的价值导向,实现考核结果与薪酬分配、职务任免调整有效衔接。

 

强化薪酬结构激励性

 

修订《下属企业负责人薪酬管理办法》,调整企业领导人员薪酬结构,加大绩效薪酬比重,同时提高薪酬兑现系数上限,充分调动干事创业积极性。

 

强化结果刚性应用

 

构建“以岗位价值定基薪、以经营业绩定绩效”的工资决定机制和追索扣回机制。以季度考核为例,当季未完成的财务指标如果在后续完成的,对应的季度绩效薪酬可在年度核定后统一进行追回调整;无法完成全年任务的,则无法兑现季度绩效薪酬,充分拉开差距,打破了平均主义。

 

广晟资本通过考核分配改革,有效发挥考核“指挥棒”作用,激发了企业领导人员争先创优动力,促进经营情况稳中向好、重点任务取得突破。

 

下一步,广晟资本将进一步完善“一企一策”考核体系,不断创新管理模式,奋力攀高奋进,加快推动企业高质量发展。

 

撰稿:广晟资本林榕,企业管理部林冬萍、邝骏霖

编辑:刘韵

编审:杜文光